メディケア共創基盤 松藤です！

先日ある方とのお話しで
いまスタッフの「退職勧奨」を進めている
とお話しがあったのでそのお話を。

法律的な小難しい話ではないです。
「これはリーダーの仕事だな」
と再認しまして、
この気持ちを温度のある状況でシェアできればと！

退職勧奨をリーダー側の心境から
切り取ってます。

退職勧奨

一応、定義をメモします。

退職勧奨は、社員の合意があって初めて退職（労働契約終了）となるもので、一方的な労働契約の解除を告げる解雇予告とは異なるものです。

引用：Wikipedia

いわゆる「肩たたき」

肩たたきをするリーダーの状況は、
・あの手この手で対策案を提供した
・配置転向も検討した
・その他スタッフのハレーションも食い止めきれない
・患者/利用者からも苦情あり
etc

という状況ではないでしょうか。

ここまでの過程はというと、、

なんとか解決できないかと
・自分の気持ちを押し殺し、
・発狂しそうになる頭を抱え、
・夜も寝つけず、
当事者スタッフと、組織の未来を考えていると思います。

通常業務で忙しい中、
社労士や弁護士に
法規的なところも確認しつつ
対策を検討していきますよね。

そんな感じではないですか？
#過去私はそうでした！

実にしんどい！！＾＾
#＾＾←でマイルドにしたつもり

該当スタッフも適切な判断ができていない

退職勧奨まで話が進むころには
該当スタッフも自覚があるでしょう。
精神的に追い込まれているものです。

組織を主語にした発言なんて
できているわけがなく、
自分の保守のための発言でしかありません。

つまり両者が「自身の方向性」のために
主張をするという構図になってします。

何が言いたいかというと？【リーダーの仕事】

立場によって
いろんな状況や主張はある。
ただ、やっぱり責任をとる
（退職勧奨する）のは
リーダーの仕事だなと。

いろんないい景色を見れる反面、
こうした泥臭い仕事があるなと。

腹を括って、なんなら息を止めて、
準備していた「最後の決めセリフ」を
愛を持って伝達するしかないなと。

退職勧奨というストレス度の
超高い業務をテーマに触れ
「これはリーダーの仕事だな」
と再認した、そんな話でした。

労務トラブルや契約関連は”場数”

どろっとしたお話しになりましたが、、
一方で、ことが過ぎれば関係ないと
思っています。

保守になりすぎても
事業の展開は遅くなるので
気にしすぎる必要はないです。

予防したくても、
こうした労務トラブルや契約関連は、
座学や第三者からのアドバイスでは
予防することができないと思っています。

つまり”場数”。
これしかないので、
結果チャレンジの数であり、
攻めるしかないのです。

以上、松藤の回想録でした。
攻撃は最大の防御！

では！