メディケア　松藤です。
今回は、過去に200人を超える
面接を実施してきた実績をもとに

「面接」時にやらかした事

をランキングにして
お伝えしていきます。
やらかし度合い順です！
（恥ずかしいのです(￣▽￣;)が、
　参考になれば。。）

第5位：なに質問していいかわかならい

あれは、、採用面接に初めて
望む時のことでした。


面接
・志望動機を聞いて
・公休や制度の認識のすりあわせして
　　・
　　・
　　・

(´･ω･`)

つい、でた言葉は、

「ではお時間になりましたので
　この辺りで面接を終了したいと
　思います。」

予習もしました！泣
ネットで質問項目しらべました！泣
はい、すべて飛びました。。

応募者よりも面接官の方が
緊張する、、という一幕でした。

同じお悩みをお持ちの方は、
こちらをお読みくださいませ！

面接官の心得！【次から使える質問項目列挙】 | 知らないと損する採用の話~医療と介護編~

医療/介護現場では、採用後に「ミスマッチ」を感じることも少なくないのではないでしょうか？その結果、離職者が多くて悩んでいる医療機関や会社も少なくありません。ここでは、そんなミスマッチを防ぎ自社が求める人材を見極めるための質問内容を紹介していきます。

第4位：面接で自社の説明に注力しすぎ

これは、私でなく、
部下だった施設長の体験段です。
私は面接に同席していました。

前談として、この施設長は、
この面接の前に既存スタッフとの
労使トラブルがあったんですね、、。

スタッフ「面接では聞いていない！」と。。

その前談もあって、
面接で自社のルールや制度の
理解に齟齬がないようにと
説明に注力しすぎてしまいました。

・・・面接開始40分・・・

(´･ω･`)施設長
「それでは、面接はこれまでと、、」

松藤（まてまてまて(　ﾟдﾟ)！！！！）

という一幕でございました。

第3位：モチベーションアップに注力しすぎ

面接は、2つの側面があります。

①自社へのロイヤリティ向上
　（焚きつける！）
②審査・選考
　（見定め！）

今回の”しくじり”は
①しかやらなかった、という話です。

理由は明確です。

スタッフがいなすぎて、
完全に採用ありきの面接だった
からです。

医療介護分野はあるあるでしょうか。。

この後にいいケースもあれば
よくない方向に進むケースもあります。

このテーマの何が”しくじり”というと、

こうした状況を作ってしまっている

ということがよくないです。はい・・。

第2位：人選においてスタッフとの認識の相違

これもあるわー。。。

状況は、
・私（松藤）：事業責任者
・部下Aさん：施設長
という2名で面接に望みました。

・・・面接後・・・・・・・

松藤「今の人、採用でいいよね？？」
部下A「、、うーん、微妙な印象でした。」

という状況で、私の意見を通して採用。

こういったケースは、、
一概には言えませんが、、
トラブルケースが多いですね。

本来であれば、与えられた
リソースのなかで最大限結果を
出すことが、管理監督者の
役割です。

とはいえ、、３ヶ月で辞めましたね。。

第1位：スタッフがいなすぎて、ついとっちゃった。。

映えのない、、第一位はこちら！

第3位とかぶるのですが、
今回は、

スタッフがいなすぎて、
転職エージェントから採用しちゃった

です。

常勤看護師だったので、
100万円ぐらいは支払うわけですね。。

で、
・労使トラブル
・スタッフ感の不協和音
・４ヶ月で退職

いやぁ、、もうごめんなさい、、
という気持ちです。

くれぐれもお伝えすると、
「ババを引いた。。。」のようなことを
お伝えしたいわけではありません。

採用した方も、
過去の私の元でなく
また違った環境であれば活躍されるはず
です。
私の人選が悪く、”不”適材適所だった、
ということです！

まとめ

同じような経験をされたことや、
また他にも違う失敗をしてしまった
こともあるかもしれません。

しかし、“採用活動”は自社の成長に
欠かせない人材を雇用するのに、
とても大事な役割があります。

ぜひ参考にして頂き、
再発防止に繋がれば幸いです！